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懷孕生產=丟工作？孕媽咪必知的職場權益懶人包
懷孕生子是人生大事，然而，若在這個時候，「被動」的沒了工作，恐怕讓懷孕的喜悅失去原有的光采。令人難過的是，從過去到今天，女性在懷孕階段受到「特別待遇」的案例，始終層出不窮；幸運的是，以前的女性深受「禁孕條款」所害，往往只能默默離開職場，現在可不同了，自從2002年性別工作平等法公布施行後，提供懷孕婦女更多的法律保障與權益。
法律有保障‧權益要爭取
婦女新知基金會董事梁育純律師表示，即使性別工作平等法已施行七年多，提供女性朋友更多的保障，「但據統計，各縣市違反性別工作平等法的歧視案件，仍以懷孕歧視為最大宗。」依據台北市勞工局第二科科長吳海燕所提供96、97年台北市政府性別工作平等會受理案件各為41與61件，其中，屬「懷孕歧視」分別占65.8%與44%。
梁育純律師指出，懷孕歧視一直是女性在職場上面臨的一個嚴重問題」。她強調，「固然法律有規定提供了保障，但是權益仍要自己主動爭取。」她觀察到，平常時候發生這類案例，還容易釐清是否為「懷孕歧視」，但在金融風暴後，不少企業有大規模裁員之舉，正逢懷孕的女性朋友想要不在裁員名單之內也難，因此，讓她們變得更弱勢，受到影響的權益也更難爭取！
究竟，法律提供了哪些保障與權益呢？
常見懷孕歧視情況
雖然法律有明文規定，但是不保證所有的雇主都願意依法行事。吳海燕科長說，這幾年少子化的問題愈加嚴重，相對地，女性有懷孕意願者，迫於生活實際壓力呈現下降，雇主應配合政府共同努力保障女性朋友的權益才是。
她從這幾年針對受僱人數達100人以上的公司進行勞動檢查的結果來看，發現企業大多能遵守相關規定，比較會出現懷孕歧視案件的是受僱者為30人以下的公司，尤其是規模在10人以下的公司。
她說，如果經查明有具體事實並確認為「懷孕歧視」，會依違反性別工作平等法禁止懷孕歧視之規定處雇主新臺幣10萬元以上50萬元金額的罰鍰。
梁育純律師指出，在實務上，雇主可能會出現以下作法，讓懷孕的受僱者離職：
情況1.以工作規則、勞動契約或團體協約中規範「禁婚條款」或「禁孕條款」，並以此條款解雇員工。
對策－此規範是無效的，所以，該解雇不生效力，勞雇關係依舊存在。
情況2.目前有許多雇主以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作不能勝任」為由解雇懷孕員工。
對策－員工若希望工作權受到保障，平日即應設法收集以往的出勤紀錄、考績紀錄、實質工作內容、之前受到表揚的證明，以說明「並無不能勝任工作的」問題。
情況3.有的雇主則以調職、增加不合理的工作要求，製造不友善的工作環境孤立員工、苛責員工工作表現，希望其知難而退，自請離職。一旦員工自請離職，雇主連資遣費都不用付了。
對策－離職前，先想清楚，如果還能忍耐，並收集情況2之對策中所提的資料，試著為自己爭取資遣費。
懷孕被解僱，不一定是「懷孕歧視」？
雇主解僱懷孕婦女就一定是「懷孕歧視」？吳海燕科長說「不一定」！如雇主因改組、轉讓大量資遣時，或勞工於孕期，仍有違反勞動契約情節重大時，雇主終止契約係與性別或懷孕歧視完全無關者，則不能稱為「懷孕歧視」。
惟雇主主張因業務緊縮及虧損終止契約，縱使因此而有資遣員工之必要時，亦不得因懷孕而有差別待遇，假虧損之名，行解僱之實，仍應考量受僱者能力、經驗暨工作表現等。
換言之，如果雇主可舉證不是特別針對勞工懷孕而將其資遣或為其他不利對待時，那麼，當勞工在孕期犯有重大過失，甚至構成資遣、解僱之條件時，也仍可能被合法資遣。
另外，在於受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易。
甚或，雇主主張勞工因懷孕無適當工作可安排即予解僱，或企圖以合意終止勞動契約方式，以規避相關法令之強制義務，均涉及非法解僱。又因為性別歧視認定需要，臺北市設有性平歧視平等委員會審定性別歧視案件成立與否。
萬一不當解雇，保障權益有方法
梁育純律師建議，在懷孕生產時，萬一不幸發生被非法解僱時，當事人一定要想清楚「自己要爭取的是什麼？」最好向多方管道諮詢，聽取不同的意見，再做出維護自身權益最有利的決定。
「1諮、2尋、3蒐」３步驟處理懷孕歧視
1.先就懷孕歧視情事進行相關諮詢：若雇主有違法徵兆，可向相關諮詢管道詢問疑義。
2.尋求援助與面對壓力：提出申訴或採取法律或調解途徑時，應先做好面對一切的心理準備，必要時，可尋求各項社會資源協助。
3.蒐集證據：任何申訴或法律救濟途徑，都講求證據，當事人應先就證據部分加以蒐集，如書面文件、人證或將口語上的交涉或表達以錄音、錄影方式存證（錄音、錄影之人本身就是參與談話之人）。
但梁育純律師提醒，所有證據以與自身有關即可，如員工自行保留原有的出勤記錄、薪資單與其他可公開的文宣公告或資訊等等，避開「公司機密」或牽涉其他人的工作內容，由於有些公司的出勤表單或業績報表等文件已電子化，如擅自存檔可能有「不當複製」的風險。
至於錄音、錄影，因容易衍生「妨害秘密」的風險，小心在這件官司結束後，對方以「妨害秘密」告你，要謹慎使用！
目的1：想繼續保有工作的作法
梁育純律師說，很多時候，大家只想到要怎麼爭取資遣費，而忘記這是「雇主非法解僱」，當事人有權利主張「無效」。如果一開始就在「爭取資遣費」上著眼，屆時在法院審理時，法官會認定「當事人同意離職」而只處理資遣費的爭議。先要求保住工作權其實是當事人的「籌碼」，不要輕易忽略了！
如果希望繼續保有工作權，記住有些事不要做：
Don’t do 1 存證信函內容宜請專業人士協助
很多人以為發了存證信函就能達到向對方施加壓力的效果，梁育純律師說，但有人因撰寫內容拿捏不當，而被公司拿來當做反擊證據。她提醒，當事人千萬不要衝動發存證信函，最好請教具有法律背景之專業人士幫忙確認內容。
這時如何撰寫存證信函？
梁育純律師指出，存證信函不要寫得太長，只要把目的清楚表達即可。如「貴公司於本人懷孕期間之╳年╳月╳日向本人表達終止雇傭關係，此舉已違反性別平等法相關規定，貴公司之終止勞動契約顯不合法，茲特函請貴公司立即回復工作權，並依法給付薪資。」
Don’t do 2 不要真的不去上班
通常聽到「你明天不要來了」時，有人就真的不進公司了。小心！雇主即有可能以「無故曠職達三日以上」，依照勞基法第12條第6項的規定解雇員工，這樣，連資遣費都沒得談了。
她建議，員工仍應照常到公司打卡上班，或是發存證信函給公司（存證信函的內容如前段所述即可），但要註明「自╳年╳月╳日起非法解雇，至達成和解期間，給薪權益不變」。
此舉不僅表示公司的解雇無效，要求回去上班；在沒上班的這段時間，公司仍要支付薪資。
Don’t do 3 不要辦理任何離職手續
這段時間，千萬不要貿然簽署任何文件，避免誤辦了「離職手續」。
目的2：爭取合理資遣費
與繼續保有工作權相比，大部分的人較為在意的大概是爭取資遣費。如果，雇主願意按照規定給予資遣費，也沒什麼問題，就怕雇主藉故不給付，或是給付額度不足，而引起爭議。
Must do 1 簽署文件要注意
由於自願離職是沒有資遣費可領的，此外，又牽涉日後能否以「非自願離職證明」請領失業給付，所以，在辦理離職手續時，當事人一定要看清楚自己所簽署的每一份文件，是否有不利自身權益的內容。
梁育純律師建議，如果真的沒有把握時，不妨先行多方諮詢，了解可能有哪些陷阱要注意，或請具有法律背景的人到公司陪同辦理離職手續。
Must do 2 非法解僱30日內發存證信函要求給付資遣費
當確定雇傭關係不再繼續時，且當事人想要請求資遣費，必須在被雇主非法解僱後30日內發存證信函給雇主表示要終止勞動契約請求資遣費，否則會因為遲誤時間，而無法請求資遣費。
說明：依照勞基法第14條第2項規定，如果僱主依第14條第1項第6款終止僱傭關係，勞工必須於30日內終止勞動契約，才能依第14條第4項的規定，依第17條請求資遣費。
這時如何撰寫存證信函？
梁育純律師指出，建議內容這樣寫「本人原任職於貴公司擔任╳╳一職，後經貴公司於╳年╳月╳日非法解僱，茲依勞動基準法第14條第2項規定對貴公司為終止勞動契約之意思表示，請貴公司依法給付資遣費，並請在╳天之內結算，直接撥入本人帳戶，否則本人將依法追究。」
申請公權力的協助
當雇傭雙方無法自行達成協議時，當事人可向當地縣市政府勞工行政主管機關申訴。吳海燕科長以台北市為例，可透過現場申訴、郵寄方式辦理與網路申訴等三種方式申請協助。
整個處理流程大致如下：
A.接案處理
1. 申請人申訴
2. 受理諮詢
3. 案件分類
疑有就業歧視 送 就歧會評議
疑有性別歧視 送 性平會評議
為一般勞資爭議案件 移 勞資爭議處理
B.調查：安排勞資雙方涉案人訪談。
C.召開委員會議：
開正式委員會→歧視成立→行政處分或案件調查，待下次會議再議。
梁育純律師說，如果在此協調過程中仍無法達成協議，或原本達成協議，但雇主又反悔，當事人可向地方法院提起民事訴訟，由法院確認雇傭關係、公司給付薪資，或是請法院另判公司給付資遣費。
案件不少，勇敢求援
整個過程看來也許很繁複，而讓有些人想「算了」，但是梁育純律師強調，其實像類似個案並不少，「你不會是孤單的，只有勇敢尋求協助，才能讓自身的權益受到保障！」實務上，這類案件到法院，通常法官都會保護弱勢的一方。
梁育純律師說，她受理的案件，分別來自勞工和雇主，處理過程中，最大的感觸是「遇到問題時，的確可以用法律來解決，但法律並無法處理所有的問題，工作職場上，人和最重要，勞僱雙方、同事之間都要真心相處，就能減少以法律處理問題的機會」！
她提醒女性朋友，平常多注意人際關係，並適時支援同事，誰也不知道哪天會讓同事在關鍵時刻願意為你挺身而出。
不可不知的兩項權益
生產可領勞保生育給付，但沒了工作，沒了勞保，還能領嗎？如果順利拿到非自願離職證明，可請領失業給付，有哪些規定要注意呢？茲將勞保局的說明整理如下：
權益1：勞保退保前已懷孕，退保後仍可請領生育給付
只要在勞保退保前確定懷孕，並符合下列資格：被保險人參加保險滿280日，在98年1月25日之後分娩者，或被保險人參加保險滿181日，在98年1月25日之後早產者，都可在分娩或早產當日起2年內請領生育給付。
申請時，請之前投保的單位在生育給付申請書上蓋章，即可申請。如碰到該公司已解散時，請於申請書上「投保單位證明欄」內說明，即可自行申請，但該公司如有欠繳勞保費，被保險人應繳部分之保險費如已扣繳或繳納於投保單位者，須再檢附繳交保險費之相關證明文件（如薪資單），經勞保局查明屬實者，仍得依規定領取生育給付。
提醒！ 有的公司會從員工薪資扣勞保費，卻沒繳交給勞保局而衍生相關問題。為了避免日後向勞保局請領各項給付時，碰到這類問題，平日得養成收集薪資單的習慣，以備不時之需，證明自己有按時繳交勞保費的！
權益2：孕期中及坐月子期間不必急於請領失業給付
依照就業保險法規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，就業保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，並向公立就業服務機構辦理求職登記，且自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，才能請領失業給付。
另繼續請領失業給付者，「每個月要親自前往公立就業服務機構申請失業再認定，並提供至少二次以上之求職紀錄，始得繼續請領。」
其實想在孕期中順利謀職實在不容易，加上大腹便便仍要四處奔波累積求職紀錄，真的很辛苦，再碰到坐月子，也是諸多不便！
建議當事人，不一定要在此時急著請領失業給付，因為法令規定，只要在被保險人於離職退保後兩年內辦理求職登記，或上次請領失業給付期間末日之翌日起兩年內辦理失業再認定，均可申請失業給付。
因此，不如等生產、坐月子結束後，再去找工作，如果還找不到工作，再去辦理失業給付請領手續，也許不用多久，即能順利找到如意的新工作，並可以嶄新面貌重新出發呢！
諮詢管道
1.各地勞工局：（台北市性別工作平等諮詢專線：台北市民可直撥熱線1999；外縣市民02-2720-8889轉7023）
2.律師公會全國聯合公會：02-2331-2865
3.法律扶助基金會：02-3322-6666（全國預約專線）
4.婦女新知基金會：02-2502-8715
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